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医疗期满用人单位解除劳动合同几个问题应当如何把握？

公司如何举证证明该职工不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作？

    医疗期满公司解除劳动合同经济补偿金计算基数如何确定？

   《劳动合同法》施行以前的工作年限如何计发经济补偿金？

    解除该职工劳动合同的医疗补助费依法应当如何支付？

该职工每次均以神经衰弱为由开来三个月病假单，医院电话回应从不开具三个月的，对此公司应当如何处理？

 

    山东济南某用人单位HR女士咨询，我们公司一位职工医疗期已满24个月，公司以其不能从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的工作为由，准备解除其劳动合同，但有如下几个问题请问应当如何处理：

一是公司如何举证证明该职工不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作？二是该职工12个月的平均病假月工资2727元，病休前12个月平均工资6907元，请问公司解除劳动合同补偿金计算基数如何确定？三是该职工1989年3月进入公司工作，《劳动合同法》施行以前的工作年限是否也应当支付经济补偿金？四是解除该职工劳动合同的医疗补助费应当如何支付？五是该职工每次均以神经衰弱为由开来三个月的病假单，医院电话回应从不开具三个月的，对此公司应当如何处理？

回答：第一，公司如何举证证明该职工不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作？

《劳动合同法》第四十条第（一）款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。从该条规定看，劳动者在规定医疗期满后的第一天，应当到用人单位报到上班，以鉴别劳动者能否从事原工作、或者决定是否对其调整工作岗位、还是立即解除劳动合同。

如何认定劳动者不胜任工作？ 《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第26条规定：“不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”据此，要认定劳动者是否胜任工作，首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。在实务操作中，公司都会在入职时与员工签订《岗位职责说明书》，尽量将考核标准量化细化，而说明书则可作为明确劳动者工作任务或工作量的法律文件。在司法实践中，仲裁机构和人民法院通常结合以下因素判断：一是，公司的岗位职责和考核标准是否公示？二是考核过程是否公开公正？三是，劳动者工作不合格是否有明确的事实证据？用人单位应当参照前述三条审查自身的工作考核制度。在用工管理中，用人单位应当注意从依据和程序两方面入手规范考核制度。“依据”方面主要包括这样三条：1. 岗位职责和工作考核标准；2. 劳动者完成具体工作任务的记录，如工作进度表等；3. 劳动者的日常表现记录，如考勤表等。这些“依据”均应该公开化、明确化、具体化。“程序”方面主要包括这样两条：1. 用人单位应当在员工上岗前对工作考核标准和岗位职责进行公示；2.用人单位对员工考核应保证公开、公正和客观化，用人单位可以邀请公司客户对其进行评价打分。

如何鉴别医疗期满不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作？劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994年12月3日，劳部发〔1994〕481号）第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，……”笔者据此理解，医疗期满不能继续工作，不仅仅是由用人单位通过规章制度考核认定，最终还需要劳动能力鉴定委员会进行鉴定，才能具有法律约束力。

第二，医疗期满公司解除劳动合同补偿金计算基数如何确定？

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994年12月3日，劳动部劳部发〔1994〕481号）第十一条第一款规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”第二款规定：“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”本办法第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。” 

本案的劳动者如果按照解除劳动合同以前12个月的平均工资即病假工资待遇2727元计算，不能反映公司正常生产情况下应得的工资收入，显然不合理。所以劳动部规定，劳动者的月工资标准应按企业月平均工资的标准支付，这是劳动部给这样的案例制定的补偿金基数标准。笔者理解，如果用人单位无法提供劳动者解除劳动合同前十二个月的企业月平均工资标准，劳动仲裁和人民法院则会以劳动者本人正常月均工资作为计算基数，北京法院判例附后可供参考。

第三，该职工1989年3月进入公司工作，《劳动合同法》施行以前的工作年限是否也应当计发经济补偿金？

   《劳动合同法》第九十七条第一款规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”第二款规定：“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

   根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：

　　（一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。

　　（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于“以前规定”中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于“以前规定”中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照“以前规定”计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。

　　（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按“以前规定”的标准计算经济补偿金。

　　（四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。（即“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”）

   本案用人单位应当根据上述规定，结合山东省的实际情况，依法合理计算该劳动者的《劳动合同法》施行以前的工作年限及其经济补偿金。

    第四，解除该职工劳动合同的医疗补助费应当如何支付？

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994年12月3日，劳动部劳部发〔1994〕481号）第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分 不低于医疗补助费的百分之百。”《劳动合同法》第四十六条也对此做了明确的规定。

《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题的解释的通知》第二条对“医疗补助费”作了进一步的解释，对于被鉴定为五至十级的劳动者，用人单位应当支付不低于六个月工资作为医疗补助费；对于被鉴定为一至四级的劳动者，则应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

   医疗补助费的计算基数，应该和经济补偿金是一样的，所以就无需做更多解释了。

第五，该职工每次均以神经衰弱为由开来三个月病假单，医院电话回应从不开具三个月的，对此公司应当如何处理？

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。用人单位应当保证劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息的权利。劳动者应当如实提供患病或非因工负伤的真实情况及其证明，医疗期满应当履行提供劳动的义务。

如果劳动者医疗期满的次日无故不到用人单位报到，用人单位可以视为旷工，一般只要旷工达到三天，即可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

用人单位如果觉得职工提交的病假单有虚假嫌疑，可以到原出具病假单的医疗单位进行核实，或者要求并陪同劳动者到指定医院进行复查。如果查明病假单确系职工骗取、伪造、变造、篡改、购买的，用人单位可以给予纪律处分，直至解除劳动合同。

笔者曾代理用人单位一起虚假病假单劳动争议应诉案件，该55岁的劳动者在一年内提交高血压病假单累计五个多月，笔者建议用人单位暗访劳动者病假期间的活动，用人单位没有采纳此建议。为准确裁决，仲裁庭到医院调查后认为病假单属实，只好裁决用人单位败诉。后来该劳动者多次咨询笔者其他法律问题，方知他一直在某融资公司兼职工作，健康状况和精神面貌都很好，还动员笔者投资理财。由此提醒用人单位不仅需要到医院实地调查，要求并陪同劳动者到指定医院进行复查还是必要的。

即使用人单位规章制度没有规定提交虚假、伪造病假单应当进行处罚的明文规定，用人单位也可以依法或依约进行处罚。因为，劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。我国《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。比如说，在工作场所辱骂领导、迟到、缺勤、旷工、骗取或买卖病假单等，是社会公认的任何一个用人单位和工作岗位均不允许的违纪行为。因此，在无明确的规章制度或者规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，也不会得到支持。

按照《治安管理处罚法》第五十二条规定，伪造、变造或者买卖事业单位或者其他组织的印章，属于违反治安管理行为，应当对行为人处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。如果私刻、伪造、变造、购买、使用公章，则应依据《刑法》规定，以扰乱公共秩序罪论处，可以判处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利，情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑。

应当指出的是，购买国家机关、事业单位、企业单位公章，尽管没有实施伪造、变造的违法行为，但“使用”也属于侵害了国家机关、事业单位、企业单位的公信力，亦应当依法追究其相关法律责任，司法实践中也都是这样处理的。

附件一：  

            劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

（1994年12月3日，劳动部劳部发〔1994〕481号）

 　 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

　　第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

　　第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的 经济补偿金。

　　第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

　　第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

　　第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分 不低于医疗补助费的百分之百。

　　第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

　　第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

　　第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

　　第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

　　第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

　　用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

　　第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

第十三条  本办法自1995年1月1日起施行。

附件二： 

              劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知

（1996年10月31日，劳部发【1996】354号）

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：

    《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。为此，经研究，现就有关问题通知如下：

    1．在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。

     2．在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：

    （1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；

    （2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；

    （3）复员、转业军人初次就业的；

    （4）法律、法规规定的其他情形。

    3．按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

试用期包括在劳动合同期限中。

    4．用人单位对工作岗位没有发生变化的，同一劳动者只能试用一次。

   5．劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。

    劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

    6．生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。

    7．“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。

    8．用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。

    9．企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。

   10．有固定工制度向劳动合同制度转变过程中，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。医疗终结后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。

   11．用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。

   12．已办理厂内离岗体养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。

   13．已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

   14．有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

   15．在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记 、求职登记的凭证。

   证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。

   16．职工劳动合同期限届满，终止劳动合同后符合退休条件的，可以办理退休手续，领取养老保险金；不符合退休条件的，应当到就业服务机构进行失业登记，按规定领取失业救济金。

   17．用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

   18．职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

   19．按照《劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用的后工作年限应当连续计算为单位工作时间。

   20．劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

   21．劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。

   22．劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

    附件三：

劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知

（1997年2月5日，劳办发〔1997〕18号）

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：

   最近，部分地区对劳动部下发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号以下简称《通知》）提出了一些问题，现答复如下：

  一、《通知》第12条“已办理厂内离岗休养或退休手续的原固定工”是指“已办理厂内离岗休养手续或厂内离岗退养手续的原固定工”。

   二、《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5－10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1－4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

参考案例：

                         北京市第一中级人民法院

                                      民事判决书

                                   (2013)一中民终字第9028号

　　上诉人（原审被告）某公司。

　　被上诉人（原审原告）刘某某。

　　上诉人某公司因与被上诉人刘某某劳动争议纠纷一案，不服北京市房山区人民法院（2013）房民初字第03739号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　刘某某在一审法院起诉称：原告于2000年11月1日入职至今已有12年工龄，且已与被告签订了无固定期限劳动合同。原告在被告公司密炼工段工作，月工资3000元。由于长期倒班，原告患有神经衰弱症，并自2010年11月25日在医生建议下开始休病假。2011年11月上旬，原告返岗上班。上班一个月后，原告还是受神经衰弱症的困扰，于是就又到医院接受治疗。治疗期间，原告凭借医生诊断证明向公司人力资源部请休病假。人力资源部不接受原告休病假的请求，并要求原告回车间上班，否则按旷工处理。原告认为，如果勉强上班出了事便是违章，所以选择休病假而没有上班。于是我所在的车间给我记了旷工、并上报人力资源部。2012年3月1日，公司以严重违反劳动纪律和规章制度为由，与原告解除了劳动关系。被告在原告休病假期间单方解除劳动合同，其行为违反法律规定，为此双方发生劳动争议并申请仲裁。现因对仲裁机构作出的裁决结果不服而提起诉讼。请求法院判令被告支付：1、解除劳动合同经济赔偿金6.9万元；2、解除劳动合同的医疗补助费1.8万元；并承担本案诉讼费。

　　某公司在一审法院答辩称：原告从2010年11月开始休病假，公司给予一年的医疗期。医疗期满后，原告正常上班期间又休病假一个月，并履行了请假手续；之后再休息就没有了请假手续。原告未经批准擅自休假的行为，违反公司规章制度有关规定。2012年3月7日，公司给原告送达解除劳动合同告知书。原告病休期间，公司依法支付病假工资并缴纳社会保险。原告不履行请假手续擅自休假存在过错，公司与其解除劳动合同并无不当。故请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。

　　一审法院经审理查明：2000年11月27日，刘某某入职某公司工作。2008年10月21日，双方签订为期三年的劳动合同。劳动合同期满，刘某某与某公司续签无固定期限劳动合同。劳动关系存续期间，刘某某先后在某公司密炼工段配料工和收料工的岗位上工作；某公司支付了刘某某相应的工资报酬、并依法为刘某某缴纳了2006年7月至2012年3月的社会保险。2010年11月25日，刘某某因患神经衰弱而休假医治，且双方当事人于2011年1月12日签订《医疗期协议书》，在《医疗期协议书》中约定，“刘某某医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发（1994）481号]第六条给予经济补偿金和医疗补助费”。截止至2012年2月16日，刘某某因休假治病未能提供劳动、并根据某公司的《员工考勤与请销假管理制度》履行请假手续。2012年3月7日，某公司以刘某某严重违反劳动纪律为由，发出《终止（解除）劳动合同告知书》。刘某某收到上述通知后，分别于2012年3月13日和同年5月17日向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，继而又都撤回仲裁申请。2012年11月15日，刘某某再次申请仲裁，请求某公司支付解除劳动合同补偿金3.6万元；医疗补助费1.8万元；解除劳动合同经济补偿金的25%的赔偿金9000元。2013年2月18日，仲裁委员会作出京房劳人仲字[2013]第127号裁决书，裁决驳回了刘某某的申请请求。裁决书送达双方后，刘某某不服仲裁裁决，于法定诉讼期间内诉至法院；某公司未就仲裁裁决提起诉讼。

　　以上事实，有刘某某向法院提交河北省某某县医院诊断证明书及门诊病历，2008年10月21日签订的《劳动合同书》，《医疗期协议书》，《终止（解除）劳动合同告知书》，工资存折，病假工资银行对账单，工资条，京房劳人仲字[2013]第127号裁决书，社会保险缴费记录；有某公司提交的《员工考勤与请销假管理制度》及员工培训签到记录，2011年1月12日某某县医院诊断证明书，2011年12月19日请假手续，国内特快专递邮件详情单；以及双方当事人的陈述等证据在案佐证。上述证据，经当庭质证且经法院审查核实，可以作为认定本案事实的依据。

　　一审法院判决认定：本案争议焦点在于确认某公司作出解除与刘某某的劳动合同的行为是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任”的规定，某公司负有举证证明责任。本案中，某公司主张作出解除劳动合同行为系刘某某无故旷工所引起。但某公司就其主张未提交考勤表加以证明；同时结合刘某某的入、离职时间，工作期间患病的事实，医疗期满后请假看病未获得批准前后经过的叙述，收到《终止劳动合同通知书》后申请仲裁时间，以及当事人的陈述等综合判断，某公司主张刘某某无故旷工、近而单方解除劳动合同的事实理由不充分，其行为构成违法解除，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向刘某某支付赔偿金。解除劳动合同前十二个月，刘某某享受病假工资待遇，不能反映正常生产情况下应得工资收入。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第二款规定，刘某某的月工资标准应按企业月平均工资的标准支付。经释明，某公司未提交解除劳动合同前十二个月的企业月平均工资标准，其行为导致未就企业月工资标准完成举证，故法院采纳刘某某主张的月工资标准3000元。刘某某请求支付违法解除劳动合同经济赔偿金之诉讼请求，合法正当，法院予以支持。双方当事人在签订的《医疗期协议书》中有关于医疗补助费的约定，该约定系缔约双方的真实意思表示、且协议内容不违反法律规定，应为有效。现刘某某医疗期满尚未治愈，某公司单方解除劳动合同，应当依约定支付医疗补助费。故刘某某请求支付医疗补助费之诉讼请求，法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、被告某公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘某某违法解除劳动合同赔偿金六万九千元。二、被告某公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘某某医疗补助费一万八千元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　某公司不服一审法院判决，向本院提起上诉。上诉请求是：1、撤销一审判决，改判上诉人不需支付被上诉人所有赔偿。2、上诉费用由被上诉人承担。上诉理由是：一、一审法院认定事实不清。1、上诉人在仲裁时已提交了相关证据。2、刘某某在旷工前，已经履行过请销假手续。在其请假期满后，未继续履行请销假手续，已形成旷工。刘某某在旷工前，上诉人人力资源部职员已告知刘某某未履行请销假手续所造成的严重后果。3、一审法院庭审中，刘某某提交的河北省某某县医院诊断证明及门诊病历不能作为证据使用。4、上诉人已合法合理的执行了国家的相关法律法规，且对刘某某进行了培训和告知。5、一审中，刘某某承认2012年2月17日后未上班的事实，一审判决中未采用和采信。6、2013年2月28日，房山区仲裁委已经做出驳回刘某某的申请请求。二、一审判决在未查清事实的基础上，所适用法律不当。

　　刘某某同意一审判决。

　　本院经审理查明，当事人对一审认定事实无争议，且本院查明事实与一审相同。在二审诉讼期间，双方当事人均未提交新的证据。以上事实有当事人在二审期间的陈述在案佐证。

　　本院认为：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。

　　本案中，某公司主张作出解除劳动合同行为系刘某某无故旷工所引起。但某公司就其主张未提交考勤表等证据加以证明；结合刘某某工作期间患病的事实，医疗期满后请假看病未获得批准前后经过的叙述，以及某公司对于刘某某被解除劳动关系前是否请假审批过程的陈述等综合判断，本院认为，某公司主张由于刘某某无故旷工而解除劳动合同的事实理由不充分，其行为构成违法解除，应当依法向刘某某支付赔偿金。

　　双方当事人在签订的《医疗期协议书》中有关于医疗补助费的约定，该约定系缔约双方的真实意思表示、且协议内容不违反法律规定，应为有效。现刘某某医疗期满尚未治愈，某公司单方解除劳动合同，应当依约定支付医疗补助费。某公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求本院不予支持。

　　综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费十元，由某公司负担（本判决生效后七日内交纳）。

　　二审案件受理费十元，由某公司负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。　　　　　　　　

                          审　判　长　　刘俊霞

                          审　判　员　　薛　卉

                          代理审判员　　张　瑞

                          二○一三年九月二十九日

                          书　记　员　　王晓逊